“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”对一个地区而言，中层干部队伍是执行层，中层干部队伍的强弱直接决定地区战略决策的执行效果。由于受历史和现实等因素影响，近年来，我市市直机关干部队伍结构老化问题日益严重，拓宽年青干部队伍来源、解决机关干部队伍老化和机关干部干事乏力问题，已成为新形势下急需研究解决的重要课题。

阳江市实行大部制改革之后，至目前止，市直党政群机关及政府线参照公务员管理的副处级以上事业单位减至55个，总行政编制数3187人，事业编制数2253人，超编人数610人，干部队伍总人数为6050人，2009年以来新进公务员人数516人。据统计，我市共有科级干部1959人，其中正科级干部1038人，副科级干部921人。“十一五”期间，是阳江建市以来发展最快的时期之一，也是阳江积极推进干部制度改革,不断提升阳江干部的竞争力的时期。近年来，阳江加大了以提升执行力为主题的干部人事制度改革：首先是在全省先行先试，推行大部制机构改革，我市市直党政群机关及政府线参照公务员管理的副处级以上事业单位由79个精减至55个，提升部门工作效率。其次是对市直机关中层干部全部实行竞争上岗，调动中层活力。第三是在海陵岛经济开发试验区、高新区、阳江日报社、阳江电视台试点先行人事制度改革，打破身份壁垒，推动全员竞争上岗，调动全体干部职工的积极性。三项举措取得了较好效果，在全市中层干部中形成了以事业实绩用人的鲜明导向，有效调动了干部干事创业的积极性。

在调动中层干部积极性方面，虽然做了一些工作，但与战略发展机遇期的形势相比，与幸福追赶的任务相比，我市市直机关中层干部结构老化现象仍然不容忽视。

（一）年龄结构老化，“大出”局面已无法避免。主要体现在三大指标上：一是我市中层干部平均年龄偏大，为43.5岁，比珠三角老7岁，比长三角老11岁（长三角中层干部平均年龄为32.3岁，珠三角中层干部平均年龄为36.8岁）。二是40岁以上干部占中层干部队伍的比重较大。市直单位科级干部40岁以上1502人，占科级干部队伍76.7%，45岁以上干部979人，占49.97%，50岁以上468人，占23.9%。三是平均年龄达45岁以上的单位比重较大。正科级干部平均年龄达45岁的单位有40个，占72.7%，平均年龄达47岁的单位有24个之多；副科级干部平均年龄达45岁的单位也有13个，达47岁的单位有7个。

（二）梯次结构失衡，中坚骨干青黄不接问题突出。对于干部结构，现今理论界基本认可的梯次年龄结构是橄榄形的3:4:3或者是2:4:4。我市的干部年龄结构已严重失衡，呈现棒槌状的1:8:1。市编办反映，大多数单位正科职干部年龄结构呈一极化，科长不是60后就是70后，80后的科长偏少。据统计， 60后科长约451人，占全市市直机关正科级干部总数的43.4%，70后440人，占42.4%。80后仅27人，占1.4%。全市只有1个单位有30岁以下科长。42个单位没有35岁以下的正科级干部，23个单位没35岁以下的副科级干部。目前较为堪忧的是，7个单位正科长平均年龄达49-50岁。其中最年轻的正科长为51岁，一旦这批老科长改非或退休，阳江科学发展事业有断层的可能。

（三）知识结构老化，难以适应“三大战略”发展要求。战略追赶需要人的知识与能力素质的追赶。市委六届四次全会提出了“‘双化驱动’、蓝色崛起、主动融入珠三角”三大战略。实施“三大战略”的最大瓶颈是中层干部知识结构的老化。具体表现为：视野狭窄、知识结构单一、专业技术人才短缺。据统计，我市科级干部中，全日制专科以上学历429人，占21.9%，本科以上学历290人，占14.8%，研究生学历仅17人，占0.87%。最重要的是，科级干部作为执行层，尤其需要专业化的知识。但当前科级干部知识结构基本停留在建市初期，文科类专业1297人，经济类专业801人，法律类专业1262人，农林渔类专业169人，“三大战略”需要的专业类别干部偏少，其中旅游类专业7人，海洋管理类专业14人，信息科技类专业413人，环境规划类专业197人。中层科级干部知识结构的转型升级迫在眉睫。

（四）类比结构失调，党外干部女干部占比偏低。据统计，我市女干部共422人，占科级干部队伍21.5%，其中女科长共111人，占科长总数的15.6 %。党外科级干部157人，仅占8%。类比结构失调直接影响干部配备的效果。在2006、2011年换届过程中，党外干部和女干部的配备给组织部门带来难题，由于党外干部女干部占比偏少，缺乏有效竞争，个别县和镇（街）不得不为了性别结构而凑配女干部，给其他干部造成“矮子里选将军”的感觉，间接造成干部心理失衡和士气下降。

（五）气质结构失衡，精神懈怠的问题逐渐突出。在对各单位的调研中，我市中层干部气质结构失衡，奋发有为开拓创新精神明显不足，精神懈怠问题逐渐突出。有一种苗头不容忽视：中层干部消极无作为的思想有所冒头，集中体现在“庸、懒、散”三个方面。“庸”，即“平庸”、“庸俗”。一些中层干部暮气沉沉、能力平平，或随意盲从、少有主见；或讲话俗套、缺乏鲜话；或思路不清、或固步自封。“懒”，即“懒惰”、“依赖”。在调研中，多个单位领导反映，有的科长已成了老爷，该自己动手、动脚的 ，总依赖同事、下属，不亲力亲为。“散”，即颓废之气太浓，散乱之象太盛，与幸福追赶的要求格格不入。

针对上述问题,以更积极的态度贯彻落实党的十八大精神，用改革手段来克服用人方面的薄弱环节,建设一支高素质的执政骨干队伍，成为当务之急.特提出如下建议:

（一）改变工作理念，值“战略时期”用“改革手段”。一要变管来源为管结构。要做好对全市中层干部的结构分析，制定符合阳江“在加快发展中转变方式、实现幸福追赶”的战略目标和“三大战略”发展举措要求的干部结构规划。在中层干部的调任选拔上，一切服务于这个结构规划的需要。二要变管“修补”为管规划。不能只顾着在干部队伍的自然减员后修修补补，而要着眼未来，科学制定干部录用规划。阳江60、70后干部较多，占比偏重，若干年后这批干部必将大批量地退休。应立足于这一背景，结合当前干部队伍的年龄结构情况，对未来20年公务员空编情况进行测算，科学制定公务员选拔录用工作规划，合理确定每年公务员的补充录用人数。三要变“单兵突击”为“整体推进”。以市委的层面，研究制定优化中层干部结构的政策文件，重点解决市直机关中层干部年龄、知识结构老化的问题，提出具体的指导意见。要在全市形成更为浓厚的改革氛围。如探索专业技术人才聘任制，定期到高等院校开展人才招聘工作，让符合“三大战略”实施需要的专业优秀人才“有机会进”、“有途径进”。

（二）完善知识培训体系，用“多管齐下”促“转型升级”。要全面系统开展干部的业务知识培训活动。按照不同年龄、不同文化层次、不同岗位需求有针对性定期组织开展培训工作，全面提高干部队伍的业务水平与工作能力。建立多形式、多渠道的干部教育培训交流机制，拓展干部的思维视野。同时要拓宽社会优秀人才进入公务员队伍的渠道。对专业性较强、本单位无适合人选的职位，应设置一定的专业范围和工种要求面向社会进行公开选拔，把专业对口、职能相配的优秀年轻干部引入中层干部队伍中，激发工作活力。

（三）深化竞争机制改革，变“难出难下”为“可下可出”。一是全面推行全员竞岗机制。总结海陵、高新、阳江日报社中层干部打破身份壁垒，全员竞争上岗的经验，在专业技术较强的党政部门探索全员竞争上岗的制度，使储备的人才能打破身份界限参与竞争，最大化地优化我市中层干部的知识结构。二是探索建立干部聘任制，聘任制是对传统干部终身制的彻底否定。其最大的特点是强调考核增加压力。聘任期满经考核后决定是否再行聘任。落聘后职务自然解除。而且对任职期中犯有严重错误的聘任人员经组织研究决定以后可随时解聘。三是探索建立干部辞职辞退制度。建议针对党政部门干部履行职务的特点和对党政部门干部的特殊要求，在广泛征求各方面意见的基础上制定专门适用于党政干部的辞职辞退办法。明确规定对干部责令辞职的条件，理顺责令辞职同降职、免职、撤职等干部处理方式的关系。

（四）加大激励机制，变精神懈怠为奋发有为。一要完善绩效考核机制。切实把干部的政治前途、经济待遇与干部的实绩考核紧密挂钩。对考核优秀和工作实绩突出的干部，要加大表彰、奖励、使用力度；对考核差、表现差的干部要落实约谈、降职、免职等约束处理。二要实行职务与职级并行制度。积极贯彻落实党的十八大提出的职级与职务并行的制度。对于担任了一定年限以上的正科职和正科级干部，连续3年以上考核为合格以上的，可给予处级干部工资待遇，以消除干部对政治前途迷茫、工作压力大、责任重的焦虑感和失落感。三要进一步激励科长的积极性。在一定程度上给予科长的行政管理权，做到权责一致，让科长对手下员工有管理处罚权，以破解当前在市直机关存在的科长对科室管理难的问题。改变目前“一刀切”的干部薪酬制度，实行工资分档制度，适当加大同一职级的领导职务和非领导职务的工资差异。